Skillnaden mellan upprättelse och att arbeta mot beteendeförändring i konflikt

Det är inte ovanligt i konflikter, när känslorna tar över och vi agerar i affekt, att vi rent ut sagt arbetar emot oss själva. Vi handlar på ett sätt som tar oss längre ifrån att uppnå det vi faktiskt vill. I det här inlägget tittar vi på skillnaden mellan att få upprättelse och att arbeta mot en beteendeförändring när det kommer till konflikt. Jag vill lyfta några små, enkla tankesätt och verktyg som kan hjälpa dig att hitta mer produktiva lösningar i dina konflikter och på så sätt stärka dina relationer.

Alla konflikter är inte negativa

Innan jag fortsätter vill jag understryka att alla konflikter absolut inte är negativa. Att vara oense med varandra, diskutera och vända och vrida på olika lösningar ihop, kan vara både utvecklande och stärkande för en relation. Ofta visar oenighet att vi bryr oss. Vi vågar säga vad vi tycker, och vi litar på att relationen tål det. På jobbet kan olika åsikter ge bättre beslut. Hemma kan ett ärligt samtal om något som skaver göra att vi kommer närmare varandra.

Skillnaden ligger ofta i hur vi tar upp saker. Ibland behöver vi prata om hur någon är eller agerar, och det går att göra på ett bra sätt. Men när det som sägs leder till personangrepp, förlorad respekt, brist på omsorg eller grava samarbetssvårigheter på arbetsplatsen, kan det vara bra att ha verktyg och tankesätt som kan förändra situationen.

Vet du vad du vill? Vad skulle få dig att avsluta konflikten?

I många konflikter låter vi känslorna ta över, ibland till den grad att vi helt förlorar siktet på vad som skulle vara en bra lösning på själva konflikten. Det viktiga blir att få utlopp för våra känslor. Vi fastnar i att skuldbelägga, bråka om rätt och fel och ibland till och med verbalt vilja skada motparten i konflikten. Innan du går in i nästa konflikt, fråga dig själv vad en bra lösning skulle vara. Inte den lösning som är mest tillfredsställande i stunden, utan en lösning du kan stå bakom även när känslorna lagt sig lite.

Dåtid, nutid och framtid

Att se på konflikthantering i dåtid, nutid och framtid är ett bra sätt att undvika att fastna och fokusera på fel saker. När vi känner att någon har gjort något fel eller agerat på ett dåligt sätt vill vi gärna prata och lyfta just det, vad som har hänt. Vi vill få en ursäkt och ett erkännande, och att det slås fast vem som har skulden. Absolut kan man behöva reda ut vad som har gått fel, men det är inte bra att fastna i dåtid för länge om målet är att hitta en lösning. Flytta istället fokus från vad som har hänt till vad som är problemet och hur vi löser det framåt.

• Dåtid – sammankopplat med skuldbeläggning och upprättelse.
• Nutid – att titta på vad som faktiskt är problemet just nu.
• Framtid – hur vi rör oss framåt för att lösa situationen.

Ofta glöms lösningen helt bort i en konflikt, speciellt om det är mycket känslor inblandade. Inom förhandlingsforskningen finns ett känt begrepp för det: skillnaden mellan positioner och intressen. En position är det vi kräver (”du ska erkänna att du hade fel”). Ett intresse är det vi egentligen behöver bakom kravet (”jag vill känna mig respekterad och sedd”). Roger Fisher och William Ury vid Harvard visade i sin forskning att konflikter som fastnar i positioner sällan går att lösa, medan konflikter som utgår från intressena desto oftare gör det. Ju mer tid vi lägger i dåtiden, desto större är risken att vi fastnar i positioner istället för att lösa problemet.

Några praktiska verktyg att tänka på!

Här har jag samlat några tankar och förhållningssätt som kan hjälpa dig att titta framåt, mot en förändring, istället för att fastna i vem som har skulden. Ofta har vi nämligen inte uppfattat händelsen på samma sätt.

Att fastna i att jämföra verklighetsuppfattningar

Det är väldigt sällan vi människor har samma uppfattning om en händelse. Det vi har med oss från tidigare, hur vi mår just då, vad vi vill och vad vi är rädda för påverkar hur vi ser på situationen. I en konflikt fastnar vi ofta i att försöka övertyga varandra om vems version som stämmer. Men även om personen du är i konflikt med inte ser det som du gör, kan det vara värt att försöka förstå hur personen kan ha uppfattat det på det sättet. Psykologen Lee Ross och hans kollegor vid Stanford visade i flera studier att vi tror att vår egen bild av verkligheten är den objektiva sanningen, och att andra som ser det annorlunda måste vara okunniga, partiska eller irrationella. Problemet är bara att den andra personen på sin sida tänker exakt likadant om dig. Två upplevda ”objektiva sanningar” som krockar, helt enkelt.

Vad är egentligen viktigast: att något faktiskt har hänt på ett visst sätt, eller att personen upplever att det hände? Ofta anklagar vi varandra för olika saker, till exempel ”du diskar aldrig”, ”du är aldrig hemma på kvällarna” eller ”du ger mig inte tillräckligt med uppmärksamhet.” Vanliga svar kan vara: ”jag diskar visst, du ser det bara inte”, ”förra veckan var jag bara borta två kvällar?!” eller ”jag gör så gott jag kan!” Personens upplevelse av händelsen besvaras inte, den avfärdas eller motargumenteras. Om det är en relation där du bryr dig om personen i fråga: är det viktigaste om det faktiskt har hänt, eller att personen upplever att det har hänt? Vad är orsaken till den upplevelsen? Tar du dig tid att fundera på hur den andra personen kan uppleva det så, oavsett om du håller med eller inte?

Ditt språk och dina ordval spelar roll för hur vi uppfattar en situation

Orden vi väljer formar inte bara hur andra uppfattar oss. De avgör också om samtalet öppnar upp eller stänger ner. Pratar du om vad den andra personen gjorde, eller om vad du själv upplevde? Anklagande språk gör den andra personen till boven i berättelsen: ”du gjorde”, ”du gör alltid”, ”du bryr dig aldrig”, ”det är typiskt dig.” Formuleringarna konstaterar något om den andra personen som en sanning, snarare än att beskriva din egen upplevelse av det som hände.

Jag-budskap utgår istället från dig: ”jag upplever att…”, ”jag uppfattar det som…”, ”för mig kändes det som…” Det är fortfarande samma händelse du pratar om, men du beskriver din egen tolkning av den, inte den andra personens karaktär eller avsikter. ”Du är alltid sen” blir ”jag upplever att vi ofta börjar sent, och det stressar mig.” ”Du lyssnar aldrig” blir ”jag uppfattar det som att jag inte blir hörd när jag säger det här.” Skillnaden kan verka liten, men den avgör om den andra personen möts av en anklagelse att försvara sig mot, eller en upplevelse att förhålla sig till. Det första bjuder in till försvar eller motangrepp. Det andra bjuder in till samtal.

Om vi vill få förståelse och samsyn vill vi inte höja personens garde

När någon går till attack tenderar vi att försvara oss. Det är naturligt. Om vi anklagas för något vill vi skydda oss, förklara oss och motivera vårt beteende. Väldigt sällan får det oss att mötas. Istället höjer vi bara garden hos personen vi argumenterar med, och samtalet stänger ner sig innan det egentligen har hunnit börja. Psykologen John Gottman, som under fyra decennier har studerat tusentals par, kunde i sina studier med över 90 procents träffsäkerhet förutsäga vilka par som skulle separera, enbart genom att lyssna på hur de pratade med varandra i konflikt. Att angripa personen istället för ett specifikt beteende var ett av de starkaste varningstecknen, just eftersom det nästan alltid möttes med försvar och väldigt sällan med att problemet löstes eller att något förändrades i rätt riktning.

Vill du faktiskt nå förståelse och samsyn är det bra att undvika att anklaga eller gå till attack. Annars går bara den andra personens garde upp. Om du är i konflikt med någon du bryr dig om och har en nära relation till, kan det också vara bra att fråga dig själv vad många attacker gör med relationen på sikt.

Några avslutande tankar…

Skillnaden mellan upprättelse och beteendeförändring handlar i stort sett om vad vi fokuserar på: det som har hänt eller det som ska hända. Upprättelse tittar bakåt och försöker slå fast det som redan hänt: vem hade rätt, vem gjorde fel och vem ska erkänna det. Söker vi beteendeförändring får vi lägga diskussionen i framtiden och prata om vad vi vill ska hända framåt.

Det betyder inte att dina känslor av att vilja få rätt, bli sedd eller få en ursäkt är fel att ha. De kan vara både mänskliga och, i vissa situationer, fullt rimliga. Men om ditt egentliga mål är en bättre relation, ett bättre samarbete eller en förändring som håller i sig över tid, är det värt att ställa dig frågan: jagar jag upprättelse just nu, eller arbetar jag mot den förändring jag faktiskt vill se?